Die Kündigung von Arbeitnehmern wegen Minderleistungen („low performer“) ist in zwei Varianten denkbar: Als personenbedingte Kündigung und als verhaltensbedingte Kündigung.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn die Leistung des Arbeitnehmers die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers deutlich unterschreitet, eine Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung nicht zu erwarten und ein Festhalten am unveränderten Arbeitsvertrag für den Arbeitgeber unzumutbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 11. 12. 2003 – 2 AZR 667/02).
Vor der Kündigung kann der Arbeitgeber jedoch verpflichtet sein, vorhandene Defizite durch zumutbare Maßnahmen (z.B. Schulungen) zu verringern, insbesondere durch Einführung neuer Techniken und Fertigungsmethoden.
Die Frage, welche Leistungserwartung des Arbeitgebers berechtigt ist, bereitet regelmäßig Schwierigkeiten.
Richtschnur hierfür ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 1991 (BAG, Urteil vom 26.09.1991 – 2 AZR 132/91).
Nach Auffassung des BAG schuldet der Arbeitnehmer eine „Normalleistung“: Der Inhalt des Leistungsversprechens ergibt sich aus dem vom Arbeitgeber festgelegten Arbeitsinhalt und dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss also seine Aufgaben so gut wie möglich erledigen.
Das BAG hat eine unzumutbare Minderleistung angenommen, wenn die Normalleistung dauerhaft um ein Drittel unterschritten wird.
Verhaltensbedingte Kündigung
Unzureichende Arbeitsleistungen können aber auch auf einem steuerbarem Verhalten beruhen, was dann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.
Laut BAG muss der Arbeitnehmer unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Verstößt er dagegen, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Der Arbeitgeber muss dann ggf. im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers erheblich unter dem Durchschnitt liegen, indem er vergleichbare Arbeitsbedingungen berücksichtigt. Der Arbeitnehmer muss sich dann ggf. dazu erklären, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit bereits voll ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer keine solchen Umstände vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es wird dann angenommen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft (BAG, Urteil vom 11. 12. 2003 – 2 AZR 667/02).