Informationen zur Abfindung

Entgegen einem verbreiteten Irrtum hat man als Arbeitnehmer keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindung, wenn man gekündigt wird. In der Praxis werden trotzdem häufig Abfindungen gezahlt, um die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Die Abfindung wird dann entweder direkt in der Kündigung angeboten, in einem Aufhebungsvertrag fixiert oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart.

Warum sollten sich Arbeitgeber überhaupt auf eine Abfindung einlassen?

Für den Arbeitgeber besteht bei einer Kündigung das Risiko, dass der Arbeitnehmer dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht vorgeht. Das Arbeitsgericht entscheidet dann über die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war, stellt es dies per Urteil fest. Bis zu einem Urteil können allerdings mehrere Monate vergehen. Dadurch steigt das finanzielle Risiko für den Arbeitgeber. Verliert er nämlich den Gerichtsprozess, muss er dem Arbeitnehmer im schlimmsten Fall den Lohn bis zum Urteil nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit garnicht gearbeitet hat (sog. Annahmeverzugsrisiko).

Aus diesem Grund sind Arbeitgeber häufig bereit, die Unsicherheiten einer Kündigung mit einer Abfindung zu beseitigen. Das bringt dem Arbeitgeber Planungssicherheit.

Wann ist eine Abfindung ausgeschlossen?

Da eine Abfindung grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt, ist eine Abfindung letztlich niemals ausgeschlossen.

Eine Abfindung wird in der Praxis aber nur dann angeboten, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Ohne Kündigungsschutz hat der Arbeitnehmer faktisch kaum eine Möglichkeit, gegen eine Kündigung vorzugehen. Dann besteht für einen Arbeitgeber auch kein Anreiz, eine Abfindung anzubieten.

Ob ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist oder nicht.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar?

Das Kündigungsschutzgesetz ist – vereinfacht gesagt – nur dann anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit sechs Monaten besteht und der Betrieb mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter hat (Teilzeitmitarbeiter werden mit mindestens 0,5 berücksichtigt). Bei sog. Kleinunternehmen besteht somit kein Kündigungsschutz.

Wann erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung?

Eine Abfindung ist in vier Fällen denkbar:

Zunächst können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag abschließen und darin eine Abfindung vereinbaren. Eine Kündigung ist dann nicht mehr erforderlich.

Eine weitere Möglichkeit ist eine Kündigung des Arbeitgebers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben anbieten, dass er dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlt, wenn er dafür keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht (§ 1a KSchG). Lässt der Arbeitnehmer in diesem Fall die Klagefrist (3 Wochen ab Zugang der Kündigung) verstreichen, erhält er einen Anspruch auf Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern, multipliziert mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit.

Eine Abfindung kann auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben hat. Wenn sich die Parteien insoweit einig sind, erfolgt ein Vergleich meist im Gütetermin.

Die letzte Möglichkeit ist eine Festsetzung der Abfindung durch das Arbeitsgericht selbst (§§ 9, 10 KSchG). Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Solche „auflösenden“ Urteile sind aber eher selten, häufiger wird eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs vereinbart.

Wie hoch ist die Abfindung?

Die Höhe der Abfindung ist letztlich Verhandlungssache, richtet sich aber regelmäßig nach dem Gehalt und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dabei geht man üblicherweise von einem von einem halben Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr aus.

Beispiel: Bruttomonatsgehalt = 4.000,- EUR, 15 Jahre Betriebszugehörigkeit – Regelabfindung = 4.000,- EUR x 0,5 x 15 = 30.000 EUR Abfindung

Dieses Beispiel ist nicht als „in Stein gemeißelt“ zu sehen. Es handelt sich um Richtwerte. Je nach den Umständen des Einzelfalls sind auch niedrigere oder höhere Beträge denkbar. Ist zum Beispiel eine ausgesprochene Kündigung aus rechtlicher Sicht äußerst zweifelhaft, steigen die Chancen, eine höhere Abfindung vereinbaren zu können.

Welche Abgaben fallen bei einer Abfindung an?

Da eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht für geleistete Arbeit gezahlt wird, handelt es sich nicht um Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB VI. Es fallen daher keine Sozialversicherungsabgaben (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung).

Eine Abfindung stellt jedoch steuerpflichtiges Einkommen dar und ist mit dem persönlichen Steuersatz zu versteuern. Eine Steuererleichterung ist jedoch über die sog. „Fünftelregelung“ vorgesehen (§ 34 EStG).

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

In der Regel hat eine Abfindung keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Probleme können sich aber dann ergeben, wenn der Arbeitsvertrag einvernehmlich beendet wird (z.B. durch einen Aufhebungsvertrag). Dann kann unter Umständen eine zwölfwöchige Sperrzeit verhängt werden, weil der Arbeitnehmer durch die einvernehmliche Beendigung seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.

Nachteile können sich auch dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer einer Verkürzung der Kündigungsfristen zustimmt.

Scroll to Top